L'échec de la transformation digitale est patent … Au moins dans 70% des entreprises récemment interrogées par le cabinet McKinsey.​ Et sa première cause entendue : le défaut de préparation des collaborateurs. Ce qui donne du grain à moudre aux équipes formation-RH, la mise à niveau de l'entreprise passant bien sûr par la formation de l'ensemble de son personnel.

La transformation digitale n'est pas une mince affaire ; il ne s'agit pas que d'acquérir un vernis de culture numérique, et moins encore de s'enfermer dans une gadgétisation réductrice, car les collaborateurs doivent progressivement s'inscrire (le plus tôt sera le mieux) dans des processus réinventés par la digitalisation des activités, quand ceux auxquels ils s'étaient habitués sont remisés au placard. On demande aux collaborateurs d'endosser une nouvelle organisation du travail, moins procédurée, plus agile et collaborative, fondée sur l'initiative individuelle, la capacité d'improvisation, la perte progressive du confort qui pouvait résider dans le fonctionnement hiérarchique (dont on ne se plaindra pas trop qu'il perde de sa superbe). 

Mais cette préparation va au-delà : il s'agit aussi que les collaborateurs se dotent des compétences qui permettent de collaborer dans cette "entreprise libérée", sauf à vouloir plaquer des recettes toute faites, ce qui pousserait finalement à revenir peu ou prou aux procédures qu'on voulait oublier. Ces compétences qui feront l'emploi de demain sont identifiées ; et s'il faut faire le pari qu'elles sont à la portée de tout-un-chacun, la question qui reste posée est celle de leur acquisition. Car on chercherait en vain qu'un programme de formation puisse durablement développer créativité, empathie, intelligence émotionnelle, capacité à travailler en équipe. La formation peut certes beaucoup, mais elle n'y suffira pas ici !

Pas de recette miracle non plus pour généraliser la culture digitale des collaborateurs et partenaires de l'entreprise : ça ne se décrète pas dans un stage de quelques jours, soit-il "blended". En effet il est ici affaire  de culture d'entreprise au sens le plus élargi, et de cercle vertueux (ou de cercle vicieux) : certaines cultures d'entreprise préexistant à la digitalisation de leurs métiers sont favorables à celle-ci ainsi qu'au développement d'une culture digitale ; d'autres non.

C'est donc sur la culture d'entreprise qu'il faut sculpter, dans la mesure où c'est elle qui conditionne l'acculturation digitale des employés. Repérer dans cette culture d'entreprise ce qui s'oppose à l'avénement du digital, et lever progressivement ces freins (sans perdre de temps, car c'est ce qui fait défaut aux entreprises dans l'accélération actuelle). Puis : oser la confiance, privilégier la collaboration (voire la négociation), réduire les processus "top-down", étendre le leadership au-delà des cercles habituels, passer au crible toutes les habitudes "culturelles" qui empêchent le nouveau d'advenir.

Bien sûr le projet de développer les compétences de demain s'appuiera largement sur les outils digitaux qui en permettent l'expression. D'une pierre deux coups en quelque sorte : le développement d'une part, des compétences et de la culture digitale, et d'autre part l'acquisition et la mise en application des techniques numériques qui vont avec. Mais dans le bon ordre, la principale finalité portant sur les compétences comportementales (et de leadership) et non sur le seul usage des outils auquel sont parfois réduits les MOOC d'acculturation digitale.

C'est en ce sens que la fonction RH est au cœur de la transformation digitale de l'entreprise. 

Michel Diaz